試崗期沒有工資合法嗎

依據我國相關法律的規定，試崗期沒有工資肯定是不合法的，勞動者在試用期的，用人單位應該按不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十支付工資。
《中華人民共和國勞動合同法》第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
建議向勞動監察部門投訴單位這種違法行為，投訴電話：12333；? 法律依據： ??1）《勞動爭議調解仲裁法》第九條?【勞動監察】用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理 ??2）《勞動保障監察條例》第十七條?勞動保障行政部門對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為的調查，應當自立案之日起60個工作日內完成；對情況復雜的，經勞動保障行政部門負責人批準，可以延長30個工作日。

未簽訂書面勞動合同如何確定試用期？

試用期常常和書面勞動合同相關聯，無書面勞動合同，試用期一般會成為爭議的焦點。雙方未簽訂勞動合同又沒有其他證據證明有試用期的情況下，又該如何確定試用期呢？關于此問題有兩種觀點。

??第一種觀點主張：試用期的期限是與勞動合同期限相關聯的的，由于未簽訂勞動合同滿一年則必須簽訂無固定期限勞動合同，據此我們可以推知未簽訂勞動合同時的固定期限最多為一年，因此未簽訂勞動合同狀態下可以按勞動合同期限為一年來確定試用期，即可確定這種情況下試用期不得超過一個月。該主張采用分段模式處理方式，且按照最低檔來確定試用期期限，貌似有根據，對勞動者也沒有明顯不利，但該種方式在邏輯上的依據顯然不充分。

??第二種觀點主張：在雙方未簽訂勞動合同又無其他證據證明有試用期的情況下，應當認定用人單位放棄了試用期，雙方勞動關系中不存在試用期問題。

??試用期的約定大體上是對用人單位更有利的機制，在于保護用人單位的經營自主權和經營中持續性利益，此外，在簽訂勞動合同方面，用人單位一方往往會處于強勢地位?；诖朔N情況，為更好地保護勞動者的合法權益，筆者認為，在雙方未簽訂勞動合同而又無其他證據證明有試用期的情況下，應當認定用人單位放棄了試用期，雙方勞動關系中不存在試用期問題。這樣就要求用人單位必須在建立勞動關系時就要簽訂勞動合同，或至少就試用期問題達成一致，否則此后再訂立勞動合同就可能無法約定試用期。這樣認定和處理將促使用人單位簽訂勞動合同，實現《勞動合同法》推進勞動合同簽訂、規范勞動秩序的目的。