勞動合同糾紛的法理評析

??2007年6月29日，《中華人民共和國勞動合同法》獲十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過，并已于2008年1月1日施行?！秳趧雍贤ā返膶嵤?，將推動我國勞動用工管理法治化進程，對電力企業的勞動用工管理以及人力資源管理產生廣泛、深遠的影響。

??近年來，隨著電力法制化建設的不斷深入，大多電力企業已牢固樹立依法維護勞動者合法權益的法律意識，但筆者通過網絡和報刊等途徑了解到，一些電力企業的勞動用工管理仍不同程度地存在同《勞動合同法》不和諧的音符，如法律意識淡薄，未按規定同員工簽訂勞動合同，企業規章制度制訂公布程序不當，忽視對勞動合同的全面依法履行，損害職工勞動權益的情況仍有發生等，這必須引起高度關注。

??電力企業應全面貫徹勞動合同法，構建和諧穩定的勞動關系，依法化解勞動用工管理不規范給企業帶來潛在的法律和經營風險。

??簽訂書面勞動合同———企業不容忽視的法律義務

??案例一：2007年9月，齊某被某電力多經企業招聘為倉庫保管員，但該企業人力資源管理較為混亂，一直未同齊某簽訂書面勞動合同，這符合《勞動合同法》規定嗎?這將給企業帶來怎樣的法律風險?勞動合同是勞動關系雙方當事人依法約定的明確雙方權利和義務的協議，勞動合同的訂立，是勞動合同制度實施的基礎。書面勞動合同不僅能證明勞動關系的存在，而且清楚地記載勞動合同雙方的權利和義務，有利于勞動爭議糾紛的及時解決。

??《勞動合同法》明確了建立勞動關系，必須訂立書面勞動合同。該企業自用工之日起滿一年不與齊某訂立書面勞動合同的，視為與齊某已訂立無固定期限勞動合同，自用工之日起超過一個月不滿一年未與齊某訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。電力企業應依法同勞動者簽訂書面勞動合同，簽訂合同應符合法律法規要求，避免出現合同無效或部分無效情形發生。合同內容要盡量全面詳盡，應載明法律規定的勞動合同必備條款，合同的條款表述要明確易懂，不發生歧義。

??涉及勞動者切身利益的規章制度不由企業一家說了算

??案例二：某電力企業在制訂或修改涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，僅通過黨委會及總經理辦公會議研究決定，沒有經職工代表大會或者全體職工討論，沒有履行平等協商和公示程序，這些規章制度具有法律效力嗎?

??《勞動合同法》規定，企業制定規章制度的行為是一個民主表決和集體協商的雙方行為。該企業在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

??該企業應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。由于該企業在制訂規章制度時，忽視了按法律規定程序操作，發生勞動合同糾紛時，規章制度的法律效力將不被法律認可，這將使企業處于非常尷尬的境地。

??今后電力企業規章制度要具有法律效力，必須符合以下生效要件：不違反公序良俗，不與勞動合同和集體勞動合同沖突，用人單位主體適格，內容合法、合理，經過平等協商程序，向勞動者公示或告知。否則，將不具有法律效力。

??集體合同不應成為花瓶擺設

??案例三：2006年5月2日，某企業同工會簽訂了集體合同，2007年1月2日，該企業剛剛結束試用期的王某發現，自己勞動合同中勞動報酬的標準低于集體合同規定的標準，該企業確定的王某勞動報酬標準符合法律規定嗎?

??集體合同制度是市場經濟條件下協調市場化、契約化勞動關系的重要法律制度，是維護勞動者合法權益的重要機制。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。

??王某勞動報酬標準違反了法律規定，該企業與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。同時集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準也不得低于當地人民政府規定的最低標準。

??若王某的勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，王某如與企業協商不成的，應適用集體合同規定。

??集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

??被法律重新定位的無固定期限勞動合同

??案例四：柳某在某企業工作已有12年，近日，他向企業人力資源部門提出，要求簽訂無固定期限勞動合同，該企業負責人擔心這將形成“鐵飯碗”，不利于企業人才流動和管理，王某的要求合法嗎?該企業負責人觀點是否正確?

??無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同并非沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規定的條件，勞動者和用人單位都可以依法解除勞動合同。

??為了解決勞動合同短期化和勞動合同簽訂率低的問題，《勞動合同法》對無固定期限勞動合同進行了重新定位，鼓勵用人單位和勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

??電力企業應了解訂立無固定期限勞動合同的情形有：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同;在法律規定的情形出現時，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同，具體有勞動者在該用人單位連續工作滿十年、連續訂立二次固定期限勞動合同等三種情形。

??柳某在該企業連續工作已滿十年，按《勞動合同法》規定，柳某提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，該企業應當同其訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反法律規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

??對企業濫用試用期說“不”

??案例五：周某同某企業簽訂了2年期限的勞動合同，合同中約定試用期為6個月，試用期的工資為勞動合同約定工資的50%，該勞動合同關于試用期限及工資的約定是否合法?

??《勞動法》規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月，《勞動合同法》對試用期做出了有針對性的規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

??《勞動合同法》規定了試用期間的勞動者工資待遇的法定最低標準，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

??而本案6個月試用期及其工資的約定明顯違反《勞動合同法》的上述強制性規定，屬無效條款，周某的試用期不應超過2個月，試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的80%。

??應當注意的是，試用期是勞動合同的一個約定的條款，如果雙方事先沒有約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。

??可以肯定，《勞動合同法》的實施給電力企業用工管理帶來了巨大的挑戰和機遇，但是只要電力企業全面理解并有效運用《勞動合同法》，如嚴格依法訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依法防范勞動用工法律風險，維護勞動者的合法權益，就一定能避免不必要勞動爭議的發生，就一定能構建新型的和諧穩定勞動關系。