試用期內辭職

試用期內辭職也可能要承擔責任

員工辭職，單位吃了啞巴虧

凌-云2003年10月應聘進入一家制造公司，與公司簽訂了為期5年的勞動合同，并約定了6個月的試用期。2003年12月，該公司為了提高產品的生產質量，決定從日本引進一套新型加工設備，同時派員工去日本接受為期3個月的技術培訓。凌-云感到幸運的是，他被選中了。

出國之前，公司與凌-云簽訂了一份《培訓協議》，約定凌-云在培訓結束之后，必須為企業服務5年。在服務期內，凌-云與公司解除勞動合同，須向企業賠償培訓費用5萬元，凌-云實際服務時間每滿一年可以遞減培訓費20%。

2004年2月，凌-云完成培訓回到公司，負責新設備的運行。但是一家外企通過獵頭*司找到凌-云，表示原出高薪聘請他。盡管公司領導一再挽留，但是去意已決的凌-云還是辭職了，并表示自己在試用期內提出辭職符合法律規定。公司領導見事情已無法挽回，就要凌-云按《培訓協議》賠償公司的培訓費。但是凌-云認為他沒有理由賠償而拒絕。

無奈之下公司向區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求凌-云賠償培訓費。但是仲裁委員會的裁決沒有支持公司的請求。

法理分析：試用期內，員工可隨時辭職

這是一起因勞動者在試用期內辭職而引發的勞動爭議?！秳趧臃ā返诙粭l規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月?！备鶕秳趧臃ā返谌䲢l規定，在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。公司與凌-云關于試用期的約定合法、有效。

另外，公司與凌-云還約定了服務期，服務期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的期限。勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者約定服務期。制造公司出資送凌-云到國外培訓，雙方約定的服務期也是合法、有效的。服務期條款不是勞動合同的必備條款，但一經約定就是勞動合同的附件。對于這個期限，勞動者一樣有義務認真履行。

問題是，5年服務期中也包括了2個月的試用期，即服務期和2個月的試用期相重合。在此期間，勞動者可以隨時解除勞動合同嗎？由于勞動者在勞動合同的試用期期間，享有對合同的任意解除權，這是勞動法賦予勞動者的特權，用人單位無權以合同、協議等形式加以限制。當兩者重合時，應優先適用試用期的規定。也就是說，在這段時間內，凌-云可以隨時解除勞動合同，公司無權加以阻撓。

提醒：單位出資招用的員工辭職要賠償

勞動者在試用期內可以解除勞動合同，并不等于無須賠償損失。對于這個問題，應當具體分析。根據《勞動部辦公廳關于試用期解除勞動合同處理依據問題的復函》第三條規定，有兩種不同的處理原則。

一種是用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對員工進行各類技術培訓，員工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。凌-云就屬于這種情況，所以無須賠償出國培訓費。

如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以員工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以員工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以員工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，員工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。

另一種是由用人單位出資招用(如委托培養)的員工，員工在合同期內(包括試用期)解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條第(一)項規定向員工索賠。即勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位招收錄用其所支付的費用。

試用期內辭職不需承擔責任

在勞動合同中約定試用期，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求進行了解的期限。勞動合同法對勞動者在試用期解除勞動合同的新規定：需提前三天通知依據勞動法，勞動者可以隨時提出解除勞動合同。

某中日合資企業與陳-靜簽訂了1份勞動合同，約定試用期3個月。因陳-靜在日本留過學，企業直接把她派到日本工作，約定在日本的工作時間是3個月。但陳-靜在日本工作兩個月就回國了?；貒?個多星期以后，陳-靜才向企業提出辭職的請求。

由于陳-靜沒有及時通知企業，也沒有做好交接工作，給企業造成不小的經濟損失。企業認為,陳-靜是在試用期內辭職，有隨時解除勞動合同的權利，但她沒有及時通知企業，給企業造成經濟損失。于是,企業要求陳-靜承擔賠償責任。

法律分析

《勞動法》賦予了勞動者試用期內隨時解除勞動合同的權利，而且是無條件的。本案中,企業所說的“及時”應該理解為提前通知?！秳趧臃ā返?2條對此明確規定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同，即不需要提前通知。

那么，陳-靜在試用期內辭職，并因此給企業造成了經濟損失，企業能否要求她承擔賠償責任呢？本案中企業的經濟損失，可能是招收錄用費用、培訓費用、去日本的路費及住宿、生活費等。依據《勞動法》的規定，如果用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期內解除勞動合同需承擔違約責任，實際上是以約定的方式限制了勞動者的解除權，因此該約定侵害了勞動者的合法權利，違反了法律的規定，應當確認為無效條款，如,勞動者在試用期內提出解除勞動合同時，如果用人單位出資對職工進行了各類技術培訓的培訓費用，不得要求勞動者支付該項培訓費用;如果試用期滿，在勞動合同期內，用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用。值得注意的是，用人單位的出資是特指有支付貨幣憑證的出資，如發票等。

但是,《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條第(一)項對招收錄用費用明確規定，勞動者因違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同對用人單位造成損失的，應賠償用人單位招收錄用其所支付的費用，即如果是由用人單位出資招用的職工在勞動合同期內(包括試用期)解除與用人單位的勞動合同，該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條第(一)項規定向職工索賠。

專家建議

1.用人單位與勞動者最好在勞動合同中約定試用期和試用期內解除勞動合同的賠償責任。用人單位不能以本單位的內部規定為依據,在勞動合同中約定試用期辭職的賠償責任。

2.用人單位與勞動者均可在試用期內考察對方是否符合自己的要求，都具有較為自由的解除勞動合同的方式。有些用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期內解除勞動合同需承擔違約責任，實際上限制了勞動者的解除權。這是侵害勞動者合法權利的行為，法律一般確認為無效。

勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規定，巧顧勞動保護欄目對試用期的相關知識進行了詳盡的解答。

試用期勞動合同的簽定是在畢業生與用人單位簽勞動合同的時間應在試用前，而不是試用合格后。試用期合同違約也可以根據勞動法規和勞動仲裁法規定與用人單位解決，尤其是剛畢業的大學生，最好是對勞動合同和勞動合同法有一些了解，省得日后出現勞動合同糾紛，還要進行勞動爭議和勞動仲裁等等。

試用期內辭退員工的規定

在勞動合同中約定試用期，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求進行了解的期限。勞動合同法對勞動者在試用期解除勞動合同的新規定：需提前三天通知依據勞動法，勞動者可以隨時提出解除勞動合同。  

關于試用期內辭退員工問題  

我還在試用期內就被單位辭退了。不單單是我個人而已，跟我同批進來的百分之八十的都是這樣。我們在懷疑他們是要利用我們的試用期，我們找單位他們就說我們做的不符合他們的錄用條件。但我們的工作大家都是有目共睹的，請問律師，我們該怎么辦，試用期內辭退員工，可以隨便辭退嗎？我們該怎么辦？  

律師解答：  

根據勞動合同法， 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：  

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;  

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;  

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;  

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;  

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;  

(六)被依法追究刑事責任的。  

如果你們不符合公司的錄用條件的話，試用期內辭退員工是合理的。但前提是錄用條件怎樣才算是合格？公司應該在用你們的時候就把錄用條件告訴你們，如果是亂辭退你們的話就是違法?？梢陨暾垊趧訝幾h仲裁。 

中華人民共和國勞動法相關規定：  

第七十七條 用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。  

調解原則適用于仲裁和訴訟程序。  

第七十八條 解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。

試用期勞動合同的簽定是在畢業生與用人單位簽勞動合同的時間應在試用前，而不是試用合格后。試用期合同違約也可以根據勞動法規和勞動仲裁法規定與用人單位解決，尤其是剛畢業的大學生，最好是對勞動合同和勞動合同法有一些了解，省得日后出現勞動合同糾紛，還要進行勞動爭議和勞動仲裁等等。

在試用期內辭職是怎樣的

問：是這樣子的:我今年6月份工作在一個事業單位,后來由于種種原因在11月份離開了此單位.12月中旬的時候找了一個公司,規模不大,也就100多一點點!下周一叫我開始3個月的試用期.我想問一下,如果我在試用期內提出走人？有什么影響嗎？會放我走嗎？另外,我已經和公司簽署了保密協議,不知道這個協議會限制我嗎？？

答：《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條“......勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！痹囉闷诮獬恍枰魏窝a償。同時你還需要知道的：

勞動合同法第二十條“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！?

第二十三條第二款“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償”。也就是說單位約定完保密協議時，必須約定經濟補償事項，如沒有約定，保密協議無效。

第二十四條第一款“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定”。單位約定保密協議的人應該是上述人員，試用期人員不涉。