終止勞動合同

怎么終止勞動合同

怎么終止勞動合同

  一、法定解除。

  法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同?！秳趧臃ā返确煞ㄒ幰幎ǖ膭趧诱呖梢砸婪ń獬贤那樾沃饕幸韵聨追N：

  1、辭職權：我國《勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位?！眲趧硬哭k公廳《關于勞動者解除勞動合同有關問 題的復函》(勞辦發[1995]324號)規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提 前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意.超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦 理?！边@是《勞動法》賦予勞動者自主選擇職業的權利，是勞動者的一項基本權利，通常稱之為“辭職權”。勞動者行使辭職權時，只要提前30天書面通知即可單 方解除勞動合同，無需經過用人單位同意30天期滿勞動合同正式解除。

  勞動者行使辭職權時應當注意兩點：一是如果勞動合同約定了違約金，或用人單位支付了培訓費等，勞動者解除勞動合同應當按約定承擔賠償責任;二是提前通知的日期要符合法律規定，否則用人單位可不同意解除勞動合同。

  2、特別解除權：《勞動法》第32條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：(一)在試用期內的;(二)用人單位以暴力、威 脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的?！?《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第15條規定：“用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付 勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供 勞動條件的;(三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;(五)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的?！?

  以上是法律規定的勞動者特別解除權，勞動者可以無條件隨時解除勞動合同，沒有提前30天書面通知的限制。除了試用期內解除勞動合同以外，其它幾種情況下勞動者解除合同后，還有權要求用人單位支付經濟補償金。

  勞動者行使特別解除權時應當注意兩點：一是法律雖然沒有明確勞動者在此情況下要書面通知用人單位，但為了避免對勞動者是否有提出解除發生爭議，最好還是像 行使辭職權一樣，采用書面通知的形式;二是試用期內解除合同需要做好工作交接，避免因沒有交接造成損失，需要承擔相應責任。

  3、不可抗力解除權：《勞動法》沒有提到不可抗力解除權，但我國《合同法》對不可抗力解除勞動合同卻有明確規定。所謂因不可抗力解除合同，是指因不能遇 見、不能避免、不能克服的自然災害或客觀事件，例如水災、火災、地震、火山爆發、水災等自然事件，或戰爭、罷工等社會事件以及法律、政令的變化等等，導致 合同繼續履行已不可能而解除。筆者認為，不可抗力也是勞動者解除合同的法定條件之一。

  勞動者行使不可抗力解除權時應當注意：并非一旦出現不可抗力均可解除勞動合同，只有在不可抗力已影響到勞動合同目的的實現時，才能導致合同的解除。

  二、 約定解除。

  約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。我國《合同法》第93條規定：“當事人可以約定解除合同的條件，解除 合同的條件成就時，解除權人可以解除合同?！痹诎l生了勞動合同約定的解除合同的條件以后，享有解除權一方的勞動者作出解除合同的意思表示后，勞動合同的權 利義務即告終止，無須獲得用人單位同意。

  勞動者行使約定解除權時應當注意：必須事先在勞動合同中約定約定解除合同的條件，并且只有當解除合同的條件成就以后，勞動者才能依照約定解除。

  三、協商解除。

  協商解除是指勞動合同履行過程中，當事人經協商一致同意解除合同?！秳趧臃ā返?4條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除?！薄逗贤ā?第93條規定：“當事人協商一致，可以解除合同?！辈还苁恰秳趧臃ā愤�是《合同法》，都允許勞動合同雙方當事人協商解除勞動合同。協商解除與約定解除、法 定解除不同，它不需要雙方事先的約定或者法律的規定，只要雙方愿意隨時都可以解除合同，這也是實踐中常用的解除勞動合同方法。

  勞動者在協商解除時應當注意：必須將雙方協商解除合同的權利責任明確，最好以書面的形式固定下來，避免解除勞動合同后的一些糾紛。

公司解除終止勞動合同，未休年休假如何處理？
  《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
  所謂“用人單位與職工解除或者終止勞動合同”，包括用人單位依據《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條單方解除勞動合同，或依據第四十四條第（一）、（二）、（四）、（五）項終止勞動合同，或違法解除終止勞動合同。如果單位系違法解除勞動合同，或者因勞動者非過失性原因解除勞動合同，或者因勞動合同終止等而未安排職工休年休假的，單位需支付勞動者當年度應休未休年休假的工資報酬。
  當然，也不能排除一些特殊情況，如用人單位以職工嚴重違紀解除勞動合同，也屬于用人單位單方解除，但是否應支付職工當年未休年休假工資報酬呢？
  實踐中兩種觀點爭論較大，一種觀點認為，職工雖然因嚴重違紀被公司解除勞動合同，但他們享有帶薪年休假的權利和獲得未休年假工資的權利不能因此而消失。當然，當年度職工應休年休假天數，應按解除日期重新折算。
  另一種觀點認為，“當年度未安排職工休滿應休年休假的”，是指用人單位可以“根據生產、工作的具體情況，并考慮到職工本人意愿，統籌安排職工年休假”的條件下未予以安排。符合上述特征的情況下，用人單位需要支付職工當年應休未休年休假的工資報酬。而單位因職工嚴重違紀解除勞動合同，如果系合法解除，造成單位未按原計劃安排職工休年休假的責任在于嚴重違紀職工本人，故不能再苛求單位當年度再安排職工休年假。
  結論：公司系合法解除，勞動者系自身原因致其無法足額享受當年的年休假，公司無需支付賠償金和未休年休假工資。當然，依據規定，用人單位可在一個年度內安排職工休年休假，對于跨年度的未休年休假，單位應盡的法律義務仍然不能免除。不過，實踐中對于此案判決仍存爭議，建議用人單位即使以嚴重違紀解除，還是盡量安排職工休年假。

勞動合同終止條件

一、勞動合同終止的條件
  1、勞動合同期滿。勞動合同期滿是勞動合同終止的最主要形式，適用于固定期限的勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。一旦約定的期限屆滿或工作任務完成，勞動合同通常都自然終止。
  2、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇。
  3、勞動者死亡、被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤。當勞動者死亡、因下落不明被人民法院宣告失蹤或者宣告死亡后，作為民事主體和勞動關系當事人，無法再享受權利和承擔義務，自然也不能繼續履行勞動合同，勞動合同當然終止。
  4、用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷。在勞動合同履行過程中，企業被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉或被撤消，意味著企業的法人資格已被剝奪，表明此時企業已無法按照勞動合同履行其權利和義務，只能終止勞動合同。
  5、用人單位決定提前解散。
  6、法律、行政法規規定的其他終止情形。

二、違法解除勞動合同怎么補償
  用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
  經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。
  6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
  工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。
  經濟補償金支付時間：依據勞動合同法規定，用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
  經濟補償金的計算是半年內按照半個月計算，滿半年按照1個月計算。

勞動合同終止流程

一、終止勞動合同流程是什么?
      勞動合同是勞動者與用人單位間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。它既是當事人雙方勞動關系確立的證明，也是調整雙方勞動關系的依據，在保護當事人雙方權益方面發揮著至關重要的作用。勞動合同的解除，即是指在勞動合同期限屆滿前或約定的終止條件尚未出現時，勞動合同效力提前結束。由于勞動合同的解除關系到當事人雙方的根本權益，《中華人民共和國勞動法》以及有關法律法規，對勞動合同的解除規定有嚴格而明確和程序。
      (一)經勞動合同當事人協商一致，勞動合同即可解除。
      (二)在下列情況下用人單位可以隨時通知勞動者解除其勞動合同：
      1. 在試用期間被證明不符合錄用條件的;
      2. 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
      3. 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
      4. 被依法追究刑事責任的。
      (三)在下列情況下用人單位單方面解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
      1.勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
      2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
      3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
     (四)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，要經以下程序：
      1. 由人民法院宣布進入法定整頓期，并由政府部門認定達到當地嚴重困難企業標準。
      2. 提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料;
      3. 提前裁減人員方案，內容包括：被裁減人員的名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、行政法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法;
      4. 將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善;
      5. 向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見;
      6. 由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

二、終止勞動合同支付補償金嗎
  由于《勞動法》沒有明確規定終止勞動合同支付補償金，所以相當一部分企業認為終止勞動合同不支付補償金，這是不對的。勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見，第38條規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經濟補償金，國家另有規定的，可以從其規定”。對此勞辦發[1996]243號復函，做了明確規定，企業終止勞動合同應按國發(1996)77號《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第二十三條規定辦理，即“勞動合同制工人因合同期滿終止合同時，企業應當按照其在本企業工作年限，每滿一年發給相當于本人標準工資一個月的生活補助費，但是最多不超過十二個月的本人標準工資”。企業終止勞動合同應按此規定執行。

勞動合同終止補償標準

一、終止勞動合同經濟補償金怎么算
  經濟補償金計算標準
  勞動合同法規定，經濟補償金計算按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
  六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。此處所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
  經濟補償金分段計算
  在勞動合同法施行前簽訂，試行后解除的勞動合同，依照勞動合同法規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自2008年1月1日起計算，勞動合同法施行前按照當時有關規定執行。
  經濟補償金計算年限
  對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間。另外，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
  經濟補償金計算基數
  經濟補償金中的月平均工資是指勞動者在解除勞動合同前12個月的月實際平均工資，而不僅僅是勞動合同中約定的基本工資。
  根據勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的規定，“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

二、終止勞動合同的風險提示
      勞動合同終止并不等于勞動關系消滅，可能因勞動合同續訂、延長、事實勞動關系存在而繼續保持勞動關系?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(法釋[2006]6號)第1條第2項規定，因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。通俗地說就是有書面通知且送達的，勞動爭議發生，仲裁申請期限開始計算，勞動者必須在時效內主張權利;沒有書面通知的，勞動爭議未發生，勞動者可隨時主張權利，這將導致企業人力資源管理的不穩定。因此，在勞動合同終止時，用人單位必須出具終止勞動關系書面通知且送達給勞動者。
      為了在最大程度上保障勞動者和用人單位的合法權益，國家也是規定了雙方在確定了勞動關系后要簽訂勞動合同，同時也是需要在勞動合同中寫明具體的工作內容以及工作薪資等信息，如果在后續雙方經過協商也是可以辦理解除手續的，同時也要簽訂解除勞動關系證明書。

勞動合同終止注意事項

一、勞動合同終止注意事項
      (1)用人單位或勞動者一方在合同期限屆滿時，強迫對方續訂合同。企業勞動合同期滿即行終止，不存在任何附帶條件。確定是因生產或工作的需要，可以續訂合同，但必須征得雙方當事人的同意;任何一方無權強迫另一方續訂合同。否則，所續訂的合同是無效的，續訂行為本身也是違法的;
      (2)合同到期后，雙方當事人即不辦理續訂合同手續，也不終止合同，繼續保持事實上的勞動關系。這種情況的出現，往往是源于雙方當事人或一方當事人的法律意識淡薄。保持事實上的勞動關系，往往會給雙方當事人的權益帶來損害，因為事實上的勞動關系得不到法律的保護;
      (3)雙方當事人在辦理續訂手續時不合法或不完備。比如，合同期限屆滿后，用人單位不與勞動者協商，不經勞動者簽字，而是由他人代為辦理。通過這種方式續訂的合同不具有法律效力，對企業會禍害無窮。勞動者一方一旦不承認續訂合同的有效性，或采取不辭而別的行為，企業的損失無從追究。

二、過期終止勞動合同無效嗎
  當前，有不少企業逾期終止勞動合同，有的逾期一年多才辦理終止合同手續，這在程序上是不符合規定的，也是無效的。勞部發[1996]354號文第五條規定：“勞動合同的終止時間，應當以勞動合同期限最后一日二十四小時為準”;第十四條還規定：“有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同，用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任”。因此，逾期終止勞動合同是無效的，而且還要承擔一定責任。所以企業終止勞動合同的時間應是合同期限最后一日，手續應制作終止勞動合同四聯單(單位、個人、勞動保險、失業保險各一份)或者行文通知職工本人，同時辦理其它手續。只有這樣終止勞動合同才會有效。
  有的企業在精減人員和規范下崗職工時，按照中發(1998)10號《關于切實做好國有企業下崗職工基本生活保障和再就業工作的通知》第三條有關規定對下崗職工終止勞動合同，而在實際操作過程中，他們只限于不與職工續訂合同，而不辦理終止勞動合同其它手續，也不通知職工本人。這里有兩個原因：一是由于企業管理人員不懂得終止勞動合同的規定和程序，片面認為，只要不續訂勞動合同，就算是終止合同;二是由于企業欠職工工資、集資、保險等數量較大，又無力償付，怕終止合同后職工索要或鬧事，而故意拖著不辦，以作緩兵之計”。事實這種做法只是自欺欺人的短期行為，最終不但解決不了問題，而且為引發勞動爭議埋下了大量隱患。
  在符合法律規定的情況下終止勞動合同的，此時不一定就是因為用人單位的過錯而導致合同終止，因此此時終止勞動合同支付補償金就是不確定的。嚴格來講，只有在因為單位的過錯而導致勞動合同終止時，單位才需要支付相應的補償金給勞動者。

可以約定勞動合同的終止條件嗎

一、勞動合同可以約定終止條件嗎
用人單位與勞動者不能自由約定勞動合同的終止條件。勞動合同的終止條件是法定的，當事人不得約定。
【法律依據】
根據《勞動合同法實施條例》第十三條規定，用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

二、終止勞動合同的補償標準
(1)按照勞動保障部勞社廳函[2001]280號文件規定，《國營企業實行勞動合同制暫行規定》(國發[1986]77號文)廢止后，國有企業職工勞動合同期滿與企業終止勞動關系后有關生活補助費的支付問題，以《規定》廢止時間(2001年10月19日)為準，對在《規定》廢止前企業錄用的職工，勞動合同期滿后與企業終止勞動關系時，應計發勞動者至《規定》廢止前工作年限的生活補助費，每滿1年發給相當于本人標準工資1個月，最多不超過12個月;對在《規定》廢止后企業錄用的職工，勞動合同期滿終止勞動關系時，可以不支付生活補助費。
(2)對于國有企業改制的，企業中的原國有企業職工終止勞動合同后是否支付生活補助費，按照省勞動保障廳蘇勞社法[2002]2號文規定：國有企業改制為非國有企業的，企業中的原國有企業職工終止勞動合同后生活補助費支付問題，仍按勞社廳函[2001]280號文有關規定執行。
(3)國有企業終止勞動合同支付生活補助費的計發標準，不得低于當地的最低工資標準。
(4)外商投資企業職工在勞動合同期滿后終止勞動合同是否享受經濟補償金(生活補助費)，由于《江蘇省外商投資企業勞動管理辦法》已于2002年5月12日廢止，現按省人大法制工作委蘇人法工函[2002]43號文新的政策規定執行。

什么情況下不能終止勞動合同

一、什么情況下不得終止勞動合同
(1)《工會法》規定，基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間;非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。
(2)勞動和社會保障部等部門《關于進一步推行平等協商和集體合同制度的通知》規定，參與集體協商簽訂集體合同的職工協商代表在任期內，勞動合同期滿的，企業原則上應當與其續簽勞動合同至任期屆滿。
(3)原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》規定，除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
(4)國務院《工傷保險條例》規定，用人單位不得終止傷殘程度為1~6級的工傷職工的勞動合同。不過，傷殘程度為5或6級的，經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
(5)《職業病防治法》規定，用人單位對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同;用人單位在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。

二、在什么情況下，勞動合同期滿也不能終止？
勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國若干問題的意見》規定：在目前保險和殘疾人康復就業制度尚未建立和完善的情況下，對因工部分喪失勞動能力的職工，期滿也不能終止勞動合同，仍由原單位按照國家有關規定提供醫療等待遇。
勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國>若干問題的意見》規定：在目前保險和殘疾人康復就業制度尚未建立和完善的情況下，對因工部分喪失勞動能力的職工，期滿也不能終止勞動合同，仍由原單位按照國家有關規定提供醫療等待遇。

勞動合同終止需要提前通知嗎

一、終止勞動合同是否需要提前通知
      按照《勞動合同法》規定，符合《勞動合同法》第36條、37條、40條等相關規定的，終止勞動合同需要提前通知，其他的條件解除勞動合同需要按照《勞動合同法》執行，用人單位依法支付對應的經濟補償金或者賠償金的，可以依法解除勞動合同關系。

二、合同到期終止，有沒有需要提前通知勞動者的特別情形?
  合同期滿勞動合同終止，《勞動合同法》沒有對用人單位提出提前30日通知勞動者的強制要求。但有幾種情形，需要引起特別關注：
  一是法律雖然沒有規定，但如果勞動者與用人單位在勞動合同中有合同期滿需提前通知勞動者的約定條款，從其約定；用人單位如果沒有遵守約定，需要承擔相應的違約責任。
  二是勞動合同到期終止，勞動者存有《勞動合同法》第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當延續至相應的情形消失時終止，主要包括：
  (一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
  (二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
  (三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
  (四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；
  (五)在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；(六)法律、行政法規規定的其他情形。
  三是如果合同終止時，勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的清形，單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，如江蘇省就有用人單位應履行簽訂無固定期限勞動合同告知義務的規定?！督K省勞動合同條例》第十八條規定，2008年1月1日后，雙方已訂立二次固定期限勞動合同，或者勞動者在用人單位連續工作滿10年的，用人單位應當在合同期滿30日前，書面告知勞動者可以訂立無固定期限勞動合同。

終止勞動合同協議書范文

范本一：
一、根據甲、乙雙方于 年 月 日簽訂的勞動合同，甲方按照以下合同條款之( )項原因，決定自 年 月 日終止與乙方簽訂的勞動合同。
1、 合同期限屆滿，不再續訂新的勞動合同;
2、 在試用期內證明乙方不符合錄用條件;
3、 乙方嚴重違反甲方依法制定的規章制度;
4、 乙方以欺詐、脅迫的手段使甲方違背真實意思簽訂勞動合同致使勞動合同無效;
5、 乙方同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正;
6、 乙方嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害;
7、 乙方被依法追究刑事責任;
8、 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原合同無法履行，經當事人協商不能就變更合同達成協議;
9、 乙方不能勝任工作、履行合同差、完不成工作任務、考核不合格，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任;
10、 乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由甲方安排的其他工作;
11、 甲乙雙方協商一致同意解除勞動合同;
12、 乙方主動提出辭職;
13、 法律規定的其他情形;
14、 其他勞動合同約定的條款。

二、 甲方按照相關勞動法規規定以及勞動合同書約定的條款，對經濟補償金做如下決定：
1、 不予支付經濟補償金;
2、 按照合同規定，支付經濟補償金共計 月工資合計 元。

三、本協議書一式二份，甲、乙雙方各執一份。
甲方(蓋章)： 乙方(簽字)：
簽訂日期： 年 月 日
終止勞動合同通知書范本
____________：
我們雙方于________年_____月_____日簽訂的勞動合同將于________年_____月_____日期限屆滿(終止條件已出現)，單位(本人)決定不再續訂勞動合同，現根據《勞動法》第_____條的規定，決定與你(單位)終止勞動合同，請你(單位)于________年_____月_____日前到__________________部門(給予)辦理終止勞動合同手續。

通知方(簽名或蓋章)

年 月 日

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簽 收 回 執

本人(單位)已收到單位(職工 )于_______年_____月_____日發出的《終止勞動合同通知書》。

被通知方(簽名或蓋章)：

年 月 日

范本二：

甲方：XXXX公司 (簡稱“甲方”)
乙方： XXX (簡稱“乙方”)
身份證號碼：
現上文述及的甲乙雙方，經協商一致后訂立本《終止勞動合同協議書》(簡稱“本協議書”)，本協議書的條款如下：
1. 雙方同意，自勞動合同屆滿日20XX年9月30日起，甲方終止與乙方簽訂的勞動合同， 雙方之間基于勞動關系的權利和義務隨之終止。
2. 乙方的最后工作日為20XX年09月30日。乙方應不遲于最后工作日將屬于甲方的文件、物品以及其他各種財產返還甲方并辦妥甲方公司規定的正式離職手續。
3. 甲方同意支付乙方經濟補償金相當于乙方_____個月的月工資收入，合計人民幣_______整(￥_____元)。
4. 除第三條規定的款項外，甲方無需再支付乙方任何經濟補償金、經濟賠償金及法律規定的其他款項，同時自20XX年10月1日起甲方也無需繼續為乙方繳納任何保險費用。
5. 若乙方如期按照第2條辦理正式的離職手續并且交還所有屬于甲方的物品、財產及文件，甲方同意于20XX年10月1日之前向乙方支付第3條的款項。因這些款項應支付的個人所得稅收由乙方承擔，如果甲方有扣繳的法定義務，甲方可以在支付上述款項時直接予以扣繳。
6. 本協議書經雙方簽字(甲方蓋章，乙方簽字)確認后生效。本協議書一式兩份，雙方各執一份。
本協議生效后，甲乙雙方的勞動關系至20XX年09月30日終止，甲乙雙方基于勞動關系產生的一切權利義務已經結清，互無糾葛。

甲方：XXXXX公司                  乙方(簽字)：________________

(蓋章) 日期：                         日期：