延長工作時間，8個小時以外的加班是否有助于業績增長？

現階段企業的競爭日益激烈，互聯網對傳統行業的沖擊越來越大，互聯網行業除了BAT以外，其余的一些創業型的互聯網公司也紛紛加入這個網絡時代，如雨后春筍般涌現在互聯網的浪潮中?；ヂ摼W行業的產品大多數是快消產品，壽命較短，消費速度較快的。并不像傳統行業的產品，屬于慢消品。

因此在這競爭激烈的互聯網浪潮中，想要立足長久生存下來并不容易，在這資源有限的市場中，企業與企業之間都并趨爭先，一個比一個更具有敏捷度，紛紛快速融資快速的占領市場，這就要求著要花更多的時間在工作上，延長工作時間，占用8個小時工作以外的時間來追趕彼此之間的差距，往往管理層會瘋狂的逼迫員工加班追趕業績，追趕工作進度以達到管理者心中的理想指標方可結束，這也是目前企業工作的一個普遍的現象。

一個企業的存活必須要盈利，只有企業產品銷售量提升了，銷售額大幅度提高業績提升了企業才能掙更多的錢，當企業有充足的金錢在背后做支撐的時候，企業才能夠考慮到給員工添加更多的福利，拓寬更大市場以及涉及更多的領域，企業才能敢進行戰略規劃。

業績對于一個企業而言業績具有舉足輕重的作用，企業很多管理者都喜歡采用延長工作時間法來提升團隊的業績。

延長工作時間法是否有用，能否促進企業的業績提升就成了一個有待探討的問題了。首先就延長工作時間法來促使業績提升，這個方法這個舉措毋庸置疑是可以使業績提升的，老話說的好“天行健，君子以自強不息；地勢坤，君子以厚德載物”。?勤奮的人必定結果不會太差，同樣通過延長加班時間，業績必定會有所提升。

那么，既然延長工作時間這個方法能促進業績提升，我們該不該推崇？要不要去采用？

答案是并不一定，提升業績的方法有很多，我們要結合實際情況去采納這種方法。

首先，要結合員工的年齡層次來做判斷，是否采用延長工作時間法。

現在企業的大多數的員工都是95之后的，97和98的員工已經普遍甚至會有00后員工。那么對于這些“新生代的寵兒”他們個性鮮明、看待事物有自己獨特的見解、積極陽光逗比賣萌，但有時也會玩玩“一言不合就裸辭”。

面對這部分的員工管理者如果還按照老方法同化新員工，上下級之間有明確的界定性，我是經理，今天業績指標沒有完成，我讓你加班你就得加班，管理層通過延長工時間法來促進他們業績提升就顯得不是那么適用了。

新生代的員工不接受管理制式的話，強制性的采用延長工作時間加班法會讓他們覺得公司管理落后，上班氛圍沉悶，在家里都沒有受到過這種氣和委屈，在公司上班不自由，不在乎自己業績好不好，管你經理業績夠不夠，并會把這種不自由不在乎感放大，最終一言不合就離職。

第二、結合公司目前的業務模式現狀來考慮，綜合決定要不要采用延長工作時間法。

目前公司的是朝著什么方向去做業務的，要保持與公司的戰略同步。如若公司的目前產品偏向于手工制作例如服裝廠等行業，那么可以通過傳統的延長工作時間可以提升產量并且提升業績，但是互聯網行業的業務模式比較更精細，我們要結合公司當下的業務模式來定奪。

第三、結合用戶的需求和用戶的行業特性，判斷是否適合采用延長工作時間法。

互聯網行業最看重的是用戶，你的用戶需求是什么，那我們在做業績的時候，也要結合我們的客戶，也就是我們的用戶來看。

當你在選擇加班沖業績的時候，也要考慮到你的上帝，業績來源于客戶，過晚的去拜訪客戶去給客戶打電話，客戶是否方便以及是否樂意見你和聽你電話，會不會適得其反。比如你的客戶是餐飲行業，你選擇了延長工作時間法來提升你的業績，恰好晚上七八點是餐飲的黃金時間，選擇這個時候去沖業績無疑是雞蛋碰石頭，碰壁而回。

第四、善于歸納總結找出業績差的根因，并且這個原因是否是可以通過延長加班時間能夠解決。

團隊的業績好壞不是一天養成的，好也是，壞也罷都不會是一天突然而變的，而是日積月累在你沒有發現的時候，或者發現沒有采取行動的時候，就形成當下的局面。因此業績不好要找到影響業績差的根本原因，并判斷這個根因是否和時間有關聯，通過加班能否解決掉這個問題。

第五、注重8個小時以內的工作過程指標，提高工作效率。

很多時候員工在工作中不夠專注，?時而聊個微信，時而刷個朋友圈，該工作的時候不工作荒廢時間。所以要注重日常工作中的狀態和過程指標并制定對應的舉措嚴把關，提升工作效率，避免延長加班。

因此，在選擇延長加班來提升業績這個舉措，要具體問題具體分析，因人因事因時而定，結合公司的業務模式和客戶的行業動態特征等最后在結合你的人綜合決定。不需要一味的追求制度化嘗試著主動融合和了解，結合他們的優勢充分發揮創造更多的價值。

如何杜絕無效加班？

一、制定正常工作時間的績效考核制度。即凡是在正常工作時間內，勞動者無法完成本崗位工作的數量、質量等工作任務指標，在一個周期內（如一周、一個月）累計不符合相應的既定標準時，視為無法勝任工作，企業可以根據《勞動合同法》的規定予以調崗或者停工接受培訓，調崗或者接受培訓后，仍無法完成工作崗位任務時，企業可以依法解除勞動合同。
在適用崗位績效考核時，不要采取末位淘汰制，而是在勞動者業績不達標時，經過調崗或者培訓后，仍無法勝任工作時，才能通過解除勞動合同關系而淘汰不合格員工。
同時，績效考核制度的衡量標準應當明確記載到《勞動合同書》或者規則制度中，形成具有普遍約束力的管理規范，切不可企業單方面決定，而忽視了管理制度的合法性。制定的考核數據不能畸高或者畸低，應當趨于合理，能夠達到促進勞動者努力工作的目的。而且用人單位要堅持一個理念，績效考核的目的不是為了獎懲，而是為了通過勞動者的工作數據來改進工作方法，提高工作效率
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二、在《勞動合同書》或者企業規則制度中明確規定，加班需提出申請，經批準后才能加班。

適用此項約定或者規定時，需要企業制定完善的《加班申請書》等類似的勞動用工管理文書，經勞動者填寫后提交給企業的管理人員，經批準后，方可從事加班行為，否則視為無效加班，不能獲取加班費。
如果勞動者不能在正常工作時間內完成工作任務時，在不影響企業生產經營進度的情況下，企業有權拒絕勞動者的加班工作，迫使勞動者在有效工作時間內集中精力、高度負責，努力完成本職崗位的工作任務。
勞動者如果從事了合理、合法的加班行為，企業應當支付加班費，但是，在支付加班費時，企業應當做好加班期間的考勤管理和工作質量的檢查制度，堅決制止打著加班旗號，采取磨洋工的形式獲取加班費的不正當行為，杜絕無效的加班行為發生。