工作之余培訓算不算加班

??加班是指員工按照用人單位的要求，為了用人單位的直接或間接的生產經營利益，在工余時間從事工作。即能否被確定為加班，關鍵在于：是否為用人單位所要求或是否體現用人單位的意志；是否為了用人單位的利益；是否在標準工作時間之外。如果是，應當按加班論處；反之，則不屬于加班。

??1、程序限制?！豆べY支付暫行條例》對加班的界定是“依法安排勞動者在日標準工作時間以外延長工作時間”。也即用人單位出面，與員工及工會協商，員工服從用人單位提出的加班安排。這是企業安排加班的一般程序，只有經過了這樣的程序實現的超時工作，才可以視為加班。

??因此，在日常的實踐中，也不乏員工主動加班的情形。我們認為，如果員工只是自愿延長工作時間，并未提前知會公司，這就不算是正常的加班工作。企業無需對其承擔支付加班工資等責任，因此建立規范的加班審批制度非常重要。

??2、工資計算。影響加班工資計算的因素：一是加班工資的計算基數，二是加班時間小時（日）數，三是加班工資的計算標準。計算加班工資的基本公式為：加班工資＝小時（日）加班工資計算基數×加班小時（日）數×計算標準（150％、200％、300％）。

??為了控制企業的用工成本，同時便于加班費的計算。人事部門可將工資拆分為基本工資、獎金、津貼、補貼、提成等項目，在勞動合同中明確約定加班費計算基數，最好與基本工資相一致。這樣就可以按照勞動合同約定的工資作為基數來計算加班費了，加班費由此得以降低。值得注意的是，如果勞動合同約定的工資項分為“標準工資”、“崗位工資”、“職務工資”等。

??3、工時制度。企業的法定工時制度有三種，即標準工時制、綜合工時制和不定時工時制。為了控制加班的潛在法律風險，人事部門應與員工協商，盡量采用綜合工時制。

??綜合工時制是指分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同，勞動者每天工作不超過8小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息一天。

??4、舉證責任。舉證責任，指的是員工與企業在發生加班糾紛時，由誰提供證據以支持糾紛裁決的制度?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第6條的規定：發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。但是，相關司法解釋也明確：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

??因此，企業應規范完備的工資支付憑證，能夠明確反映當月的加班工資，并有勞動者的簽字確認。對考勤記錄和工資支付憑證等應由用人單位提供的證據，用人單位應將這些證據保留至勞動者離職后至少一年。

??《工資支付暫行規定》

??第十三條：用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：

??（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150％支付勞動者工資；

??（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200％支付勞動者工資；

??（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300％支付勞動者工資。

??實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150％、200％、300％支付其工資。

??經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工?作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。

??實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。