試用期的期限

勞動合同試用期的期限

一、勞動合同試用期的期限

試用期是指用人單位對新招收的合同制職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間。根據我國的規定，可以規定試用期，其期限的長短由企業根據不同工種的實際情況確定，但最長不得超過六個月。

在勞動合同中規定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。另一方面，可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時間考察了解用人單位的工作內容、勞動條件、等是否符合勞動合同的規定。

在勞動合同中規定試用期，既是訂立勞動合同雙方當事人的權利與義務，同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。為了更好履行勞動合同，訂立勞動合同的雙方當事人在訂立勞動合同之前，應當如實地介紹各自的情況，回答對方提出的詢問。如果在規定的試用期內，當事人雙方發現實際情況與對方介紹的情況不相符，有權在試用期內隨時解除勞動合同。

二、如何保護勞動者試用期的權益

求職者獲得一份工作最初的不穩定階段，也是用人單位對求職者的一個試用考察過程。從現實情況來看，試用期的工資可有可無、可多可少;試用期限可長可短;試用期一到，單位可以留用，也可以不留用;試用期的合同可訂可不訂。由于試用期好像具有彈性和靈活性較大的特殊性，所以，求職者的權益往往最容易受到侵犯。這就要求求職者要特別注意保護好自己試用期間的合法權益。

(一)在試用前簽訂

有的用人單位認為只要不與勞動者簽訂勞動合同，就可以不受律的約束，在辭退勞動者時較為便利，并且不必經濟補償，于是頻繁地炒試用員工就成為他們的一種用工手段。為了達到這些目的，他們往往以試用為名，不與勞動者簽訂勞動合同，或者只簽訂一份所謂的試用期合同，許諾等試用合格后再簽訂正式勞動合同。

對此，勞動者應該學會依法維護自身的合法權益。根據《勞動法》規定：

1、用人單位聘用勞動者后不簽訂勞動合同是違反法律的。還有，訂立勞動合同是約定試用期的前提條件。

2、勞動合同是勞動者與用人單位確定、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。

3、用人單位與勞動者單獨簽訂的試用期合同，其所約定的試用期無效，這個期限應視為。對于拖延簽訂勞動合同、造成權益損害的，應要求用人單位。

(二)依法約定試用期限

有些用人單位為了達到不繳或少繳社會保險費(養老、失業和費)、壓低勞動者的報酬(所謂試用期工資)、低成本輪換使用勞動力的目的，除了通過拖延和逃避訂立勞動合同的手法來侵害勞動者的合法權益外，還常常在試用期限上玩弄花招來侵害勞動者的合法權益。

其主要表現是：

設定超長期限的試用期，不論勞動合同期限是多長，一律設定六個月的試用期，甚至出現一年期限的勞動合同，竟設定了六個月的試用期;

試用期的期限

一、法律如何規定試用期的期限

勞動合同法規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

二、試用期離職怎么辦手續

1、正規企業辦理職工離職大概需要一周左右的時間，先要由本人寫好離職申請，提交到本人所在部門，再由所在部門提交人力資源部門(有時候也可以直接把申請交到人力資源部門)，人力資源部門進行情況核實后，再提交公司辦公會議審定。

《勞動合同法》規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同?！?

2、正規單位辦理離職手續，需要你本人的申請，人力資源部門的意見，公司辦公會議的意見，正式的還需要就你辭職一事下發公司文件。離職前你需要在原單位完成工作的交接、有關費用的結清等手續，依照具體公司的制度而定。另外還需要注意的是關于違約金的問題。首先是否涉及違約金，如果有要弄清楚金額是多少，如何計算的。