勞動法律關系變更

勞動條件發生變化怎樣變更合同

一、勞動條件發生變化怎樣變更合同

變更合同必須依照一定的程序進行。

在勞動合同履行過程中，因訂立合同時所依所的客觀情況發生重大變化，致使原合同無法履行時，應當變更原勞動合同中的工作內容、崗位以及勞動保護、勞動條件、工資報酬等有關條款。

二、變更合同需要注意什么

變更勞動合同時，根據有關勞動法律法規的規定，要注意幾點：

應在勞動合同有效期內變更;應該遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定，雙方只能在法律允許的范疇內提出自己的條件;

要依照法定程序進行。你可依法向用人單位提出變更勞動合同的建議，說明要修改的條款和變更理由，并給對方一個合理的答復時間。對方當事人在限期內予以答復并表示同意變更的，雙方當事人即可就有關變更內容協商一致后，訂立書面協議，雙方簽字蓋章，變更協議即生效。

勞動合同變更后，變更后的新條款即取代原條款，原條款失去法律效力。但是變更合同時未予變更的舊條款依然有效。如果雙方經過協商最后仍然無法就變更勞動合同達成協議的，依法你可要求解除合同，但依照《中華人民共和國勞動法》第31條規定，你應當提前30日以書面通知用人單位。

相關知識

無固定期限勞動合同怎么變更？

《勞動合同法》對合同變更的規定過于簡單缺乏靈活性，只是規定可以協商變更，而對變更的后果沒有明確。而根據《法國勞動法》規定，“不定期勞動合同的變更可分為實質性變更和非實質性變更。實質性變更是指企業單方對合同所作的重要變動，如果雇員能夠接受，那么新的條款代替舊的條款，勞動合同繼續履行。如果雇員拒絕接受，辭職雇員時要付一定的補償金。非實質性變更是指企業單方面對合同所作的較小的變動，既不影響雇員工作量和勞動報酬，也不涉及工作地點變更條款、工作穩定條款、非競爭條款，一般雇員能夠接受。如果不接受，辭職不會得到補償?！?建議我國可以借鑒法國的經驗將合同內容的變更分為實質性變更、非實質性變更。支持用人單位根據客觀情況的變化和自身發展需要，在不損害勞動者依原合同可得到預期利益的前提下，對無固定期限勞動勞動合同內容進行非實質性變更，因此導致的勞動合同解除的不用支付經濟補償金。這也可以起到一個平衡勞動合同中勞資雙方權益的作用。

勞動法律關系變更

一、勞動條件發生變化能否變更合同

在勞動合同履行過程中，因訂立合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原合同無法履行時，應當變更原勞動合同中的工作內容、崗位以及勞動保護、勞動條件、工資報酬等有關條款。如果勞動者與用人單位簽訂的勞動合同尚未到期，但是勞動內容已經發生重大改變，工作環境與勞動強度與原來簽訂合同時雙方所依據的客觀情況已經大有不同，在此情況下，勞動者提出變更勞動合同內容是有法可依，也是合情合理的。

不過在變更勞動合同時，根據有關勞動法律法規的規定，要注意幾點：

1、應在勞動合同有效期內變更;

2、應該遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定;

3、要依照法定程序進行。勞動者可依法向用人單位提出變更勞動合同的建議，說明要修改的條款和變更理由，并給對方一個合理的答復時間。對方當事人在限期內予以答復并表示同意變更的，雙方當事人即可就有關變更內容協商一致后，訂立書面協議，雙方簽字蓋章，變更協議即生效。勞動合同變更后，變更后的新條款即取代原條款，原條款失去法律效力。但是變更合同時未予變更的舊條款依然有效。

如果雙方經過協商最后仍然無法達成協議的，你可依法要求解除合同，但應提前30日以書面通知用人單位。

二、變更勞動合同的方式有哪些

一是用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。即變更勞動合同是雙方的事，不能由一方說了算，只有在雙方協商一致的基礎上，才能變更勞動合同的約定內容。需要注意的是，變更的內容是雙方約定的內容，而不是法定的內容。

二是變更勞動合同，應當采用書面形式。變更勞動合同和訂立勞動合同的程序差不多，應當采取書面的形式，作為雙方各自的憑證和發生爭議時維護各自權益的依據。

三是變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。即變更后的勞動合同文本不能由用人單位獨家管理，而應該是用人單位和勞動者各執一份，各自保管。只有這樣，那些黑心的用人單位才不容易作手腳，勞動者的權益也才能得到相應的保護。