競業限制期限

競業限制期限為5年合法嗎

我國《勞動合同法》第二十三條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！蓖瑫r第二十四條規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年?！币虼嗽摋l款中競業限制期限為5年的規定是不合法的，最長不得超過2年。

競業限制年限不宜超過多少年

競業限制是企業通過限制勞動者的就業范圍進而保障自身的競爭力所采取的一項重要措施。用人單位可以與勞動者約定，掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內，不到約定的單位就業，但用人單位應當給予該職工一定數額的賠償。我國《勞動合同法》規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。單位在簽訂競業限制合同時，應注意以下九個方面：

1、合理確定競業限制的對象

競業限制的對象不是全體員工，競業限制的對象必須是企業中知悉商業秘密的員工。我國勞動合同法規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。那么，是否與上述員工都簽訂競業限制合同呢？當然不是，因為若全部與上述員工其簽訂競業限制協議，企業每月要支付巨額的補償金，因此，企業應合理的確定競業限制的范圍，根據實際需要確定競業限制的范圍。

2、明確競業限制的范圍

競業限制的范圍是指對勞動者再就業時的擇業限制范圍，是競業限制的核心條款，若范圍不明確可能就無法實現限制競業的最終目的。我國《勞動合同法》規定，競業限制的范圍由用人單位與勞動者約定，但約定不得違反法律、法規的規定。故用人單位最好在競業限制協議中明確競業限制的范圍，避免約定不明確的風險，必要時可以用圖表的方式將限制競業的單位明確。

3、明確競業限制的地域

競業限制的范地域是指對勞動者再就業時的地域的限制，該條款是也競業限制協議的重要條款。我國《勞動合同法》規定，競業限制的地域由用人單位與勞動者約定，但約定不得違反法律、法規的規定。故用人單位最好在競業限制協議中明確競業限制的地域，避免約定不明確的風險，必要時可以用圖表的方式將限制競業的地域的明確。

4、合理確定競業限制年限

我國勞動合同規定，競業限制期限由用人單位與勞動者約定，但不得違反法律、法規的規定。那么，是否與員工簽訂競業限制協議越長越長越好呢？當然不是，由于用人單位須支付經濟補償，故企業在保護商業秘密的前提下最大限度的節約成本，避免不必要的負擔。因此，企業應根據商業秘密的更新時間確定競業限制的年限。

同時《勞動合同法》有規定，在解除或者終止勞動合同后，勞動者到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。這就意味著上述特定的競業限制范圍的限制年限不的超過兩年，否則超過的期限無效。

5、明確補償金的支付時間和支付標準

由于競業限制合同限制了公民勞動的權利，因此，根據公平原則，企業必須給員工相應經濟補償，否則競業限制協議無效。我國《勞動合同法》規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。我國勞動合同法對補償金的支付時間做了約定，但對補償金的數額并沒有具體規定，由雙方當事人約定。

6、選擇恰當的簽約時間

用人的那位要選擇恰當的時間與勞動者簽訂競業限制協議。有些用人單位在動合同期限屆滿時與員工簽訂競業限制合同，這是不妥的。因為，首先，員工離職的原因多半不是合同到期而終止勞動關系;其次，員工辭職大多出于待遇、高薪誘惑或與企業產生矛盾等，此時員工往往會拒絕簽訂競業限制協議。故，企業應選擇恰當的時間與員工簽訂競業限制合同。

7、確定單方解除權

由于我國《勞動合同法》規定，用人單位須支付競業限制補償金，故將會給企業帶來沉重的負擔。同時用人單位也很難合理的確定競業限制的合理期限，故用人單位可以在競業限制合同中約定單方解除權，這樣，企業根據實際需要確定是否需要選擇競業限制保護商業秘密。

8、明確競業限制的履行方式

簽訂協議并不是最終目的，最終目的是保證該協議地履行。故，協議的履行方式也是整個限制競業協議的關鍵問題?；谟萌藛挝辉诟倶I限制協議旅行過程中的被動性，可約定由勞動者承擔證明義務，因為勞動者在競業限制協議的履行過程中處于主動地位，而且也不會過分加重勞動者的負擔。如約定勞動者自離職后固定期限內、或經用人單位要求時，應及時向用人單位提交下列相關證明材料：離職后與新的單位簽訂的勞動合同、新的單位為該勞動者繳納社會保險的證明、勞動者所在居委會出具的從業情況證明等材料。若勞動者不能按要求同時提交以上證明材料，則視為該勞動者違反競業限制協議，用人單位即有權追究該勞動者違約責任。

9、明確違約責任

違約責任的明確不僅能夠督促勞動者履行競業限制協議的約定，而且還可以在追究勞動者違約責任時實現舉證責任的倒置，降低用人單位的舉證難度，如：返還經濟補償金、支付違約金(數額雙方約定)、賠償損失(計算方式可參照《反不正當競爭法》規定)、繼續履行競業限制協議并無權要求繼續支付補償金等。

競業限制有多長時間

前面分析過，競業限制條款是基于保守用人單位的商業秘密的需要而設定的，這一條款由勞動合同當事從雙方自行約定。那么是不是說用人單位可以將競業限制的期限約定得很長呢？答案是否定的。

首先，競業限制條款雖然是約定條款，但是勞動合同是一種特殊的合同，其簽約雙方在法律上是平等的，在談判別能力上則存在巨大不同，為了平衡這種不同，法律為勞動合同設定了基準規范，勞動合同當事人約定的內容只能高于這些基準規范，而不能低于它們。這意味著勞動合同的內容不能由當事人雙方隨心所欲的擬定?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》第十六條規定： “競業限制的期限由勞動合同當事人約定，最長不得超過三年，但法律、行政法規另有規定的除外。勞動合同雙方當事人約定競業限制的，不得再約定解除勞動合同的提前通知期。競業限制的約定不得違反法律、法規的規定?！?nbsp;根據這一規定，競業限制的期限在不超過法律規定的三年期限內，可以自由約定。

其次，任何秘密都不是永恒的，只是有些保密時間長些，有些保密時間短些。在21世紀的今天，信息傳播的速度如此之快，任何秘密都可能在很短的時間內被散布開來，變成一般的信息。而且商業秘密也從來就不是絕對的秘密的，老板、高級管理人員、員工、甚至客戶都可能接觸到，這些人也就都可能成為泄密者，一旦秘密被泄露，也就不成為秘密，不需要保守了。因此競業限制的期限不必定得過長，而且一旦秘密被泄露，競業限制義務也即終止?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》第十五條規定“商業秘密進入公知狀態后，保密條款、保密協議約定的內容自行失效?！?

再次，用人單位出于給付補償金的考慮，也不會將競業限制的期限規定得過長，畢竟憑空付出的補償金只是為了保守自己也許并不值這么多錢的秘密。

一般情況下，用人單位在確定競業限制的時候都會考慮以上幾點，尤其是該商業秘密在市場競爭中所具有的競爭優勢持續的時間和員工掌握該商業秘密的程度和技術水平的高低。商業秘密的類型和性質不同，其保密期也不同，因此用人單位可以與員工協商確定競業限制的期限。只要上述約定不超過法律法規規定的最長競業限制期限，并且給予勞動者合理的補償即可。

各地對于競業限制的最長期限有不同的規定?！稄V東省技術秘密保護條例》、《深圳市技術秘密保護條例》和《寧波市企業技術秘密保護條例》規定，競業限制的期限最長不得超過3年，《珠海市企業技術秘密保護條例》規定，競業限制的期限根據員工涉及的技術秘密密級、所處保密崗位或者受到的特殊訓練等情況而定，一般為2至5年;超過5年，應當經市科學技術行政部門批準。競業限制協議中沒有約定的，競業限制的期限是2年。

競業限制的范圍和期限

競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。   

競業限制的范圍和期限   

第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。   

在解除或者終止勞動合同后，限制前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關系的同類產品、業務的期限不得超過二年。   

本條是關于禁業限制的范圍的規定。   

用人單位可以與知悉其商業秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除后的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營與用人單位有競爭關系的同類產品或者業務。   

盡管有些信息在勞動合同期間未經允許，勞動者不得披露給第三方或者復制，但是如果勞動者在勞動過程中憑記憶而掌握這些信息，則勞動者在解除勞動合同后可以利用。實踐中，勞動者泄露用人單位商業秘密的事件時有發生，對用人單位造成了較大的損害。為了保護企業的商業秘密，用人單位可以與勞動者訂立競業限制條款。但是，如果勞動者復制或者故意記錄或者以任何其他方式掌握客戶名單，是為了將來解除勞動合同后使用，這種行為構成對誠信義務的違反，即便沒有競業限制協議，用人單位也可以依據有關法律規定保護自己的商業秘密。   

競業限制的實施客觀上限制了勞動者的就業權，進而影響了勞動者的生存權，故其存在僅能以協議的方式確立。比如，競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定。盡管用人單位因此支付一定的代價，但一般而言，該代價不能完全彌補勞動者因就業限制而遭受的損失。因此，為了保護勞動者的合法權益，在強調約定的同時對競業限制進行了必要的限制：   

1、競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。實際上限于知悉用人單位商業秘密和核心技術的人員，不可能面對每個勞動者，企業每人給一份經濟補償金也無力承受。   

瑞士債法第340條中規定：“競業禁止以勞動關系中勞動者獲有顧客來源或制造、營業機密，而此等知識的運用對原用人單位可能造成重大損害為限”。我國競業禁止條款被限制在只能和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的信息的勞動者訂立與之相似。   

2、競業限制的范圍要界定清楚。由于競業限制限制了勞動者的勞動權利，競業限制一旦生效，勞動者要么改行要么賦閑在家，因此不能任意擴大競業限制的范圍。鑒于商業秘密的范圍可大可小，如果任由用人單位來認定，難免有被擴大之虞。原則上，競業限制的范圍、地域，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。

3、約定競業限制必須是保護合法權益所必需。自由競爭和貿易自由是市場經濟的基本原則，競業限制本身是對自由競爭的一種限制。因此，競業限制的實施必須以正當利益的存在為前提。必須是保護合法權益所必需。首先是存在競爭關系，最重要的是不能夸大商業秘密的范圍，勞動者承擔義務的范圍被無限制的擴張，損害勞動者的合法權益。   

因為忠誠義務在勞動合同終止后受到限制，在勞動合同中明確競業禁止條款的內容對于勞動合同雙方非常重要。在英國，競業禁止條款的約定必須符合“行業限制規則”。是指所有的競業禁止條款首先將被視作無效，除非根據“合理性”審查被證明合理。因此，雇主至少必須證明自己有具體的財產利益需要競業禁止條款的保護。英國法對行業限制規則可以歸結為三點：限制性條款保護的信息應當是商業秘密或者同客戶特殊信息有關;限制性條款應當是在合理時間和地域內保護雇主的財產利益所必需;限制性條款不應當違背公共利益。   

就競業禁止保護的信息類型而言，英國法院區分商業秘密和一般技術的訣竅是，對于商業秘密，雇主可以通過競業禁止條款禁止勞動者在勞動合同終止后使用。如果信息并不能被明確地歸類為商業秘密，競業禁止條款將不具有約束力。因此，為防止引發爭議，雇主往往需要在勞動合同中明確約定哪些信息屬于商業秘密，但是無論是明確的競業禁止條款還是默示的忠誠義務，都不能被用來限制勞動者的勞動自由。   

4、在解除或者終止勞動合同后，受競業限制約束的勞動者到與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關系的同類產品、業務的期限不得超過二年。