無故解除勞動合同賠償

勞動合同的法定解除是什么，如何協商解除勞動合同？

一、勞動合同的法定解除

法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同?！秳趧臃ā返确煞ㄒ幰幎ǖ膭趧诱呖梢砸婪ń獬贤那樾沃饕幸韵聨追N：

1、辭職權：我國《勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位?！眲趧硬哭k公廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》(勞辦發[1995]324號)規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意.超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理?！边@是《勞動法》賦予勞動者自主選擇職業的權利，是勞動者的一項基本權利，通常稱之為“辭職權”。勞動者行使辭職權時，只要提前30天書面通知即可單方解除勞動合同，無需經過用人單位同意30天期滿勞動合同正式解除。

勞動者行使辭職權時應當注意兩點：一是如果勞動合同約定了違約金，或用人單位支付了培訓費等，勞動者解除勞動合同應當按約定承擔賠償責任;二是提前通知的日期要符合法律規定，否則用人單位可不同意解除勞動合同。

2、特別解除權：《勞動法》第32條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

(一)在試用期內的;

(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的?！?/p>

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第15條規定：“用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：

(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;

(三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;

(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

(五)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的?！?/p>

以上是法律規定的勞動者特別解除權，勞動者可以無條件隨時解除勞動合同，沒有提前30天書面通知的限制。除了試用期內解除勞動合同以外，其它幾種情況下勞動者解除合同后，還有權要求用人單位支付經濟補償金。

勞動者行使特別解除權時應當注意兩點：一是法律雖然沒有明確勞動者在此情況下要書面通知用人單位，但為了避免對勞動者是否有提出解除發生爭議，最好還是像行使辭職權一樣，采用書面通知的形式;二是試用期內解除合同需要做好工作交接，避免因沒有交接造成損失，需要承擔相應責任。

3、不可抗力解除權：《勞動法》沒有提到不可抗力解除權，但我國《合同法》對不可抗力解除勞動合同卻有明確規定。所謂因不可抗力解除合同，是指因不能遇見、不能避免、不能克服的自然災害或客觀事件，例如水災、火災、地震、火山爆發、水災等自然事件，或戰爭、罷工等社會事件以及法律、政令的變化等等，導致合同繼續履行已不可能而解除。筆者認為，不可抗力也是勞動者解除合同的法定條件之一。

勞動者行使不可抗力解除權時應當注意：并非一旦出現不可抗力均可解除勞動合同，只有在不可抗力已影響到勞動合同目的的實現時，才能導致合同的解除。

二、雙方如何協商解除勞動合同

用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。協商解除勞動合同沒有規定實體、程序上的限定條件，只要雙方達成一致，內容、形式、程序不違反法律禁止性、強制性規定即可。若是用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。

協商解除是指勞動合同履行過程中，當事人經協商一致同意解除合同?！秳趧臃ā返?4條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除?！薄逗贤ā返?3條規定：“當事人協商一致，可以解除合同?！辈还苁恰秳趧臃ā愤�是《合同法》，都允許勞動合同雙方當事人協商解除勞動合同。協商解除與約定解除、法定解除不同，它不需要雙方事先的約定或者法律的規定，只要雙方愿意隨時都可以解除合同，這也是實踐中常用的解除勞動合同方法。

違法解除勞動合同的情形，違法解除合同能獲賠償金嗎

一、違法解除勞動合同的情形

根據勞動合同法的有關規定，用人單位違法解除或終止勞動合同是指如下情形;

1、用人單位違反勞動合同法第42條規定，在禁止解除勞動合同的情形下強行解除勞動合同的。

2、用人單位違反勞動合同法第44條規定，違法終止勞動合同的。

3、用人單位違反勞動合同法第36條規定，應當協商解除的勞動合同，用人單位卻單方強行解除的。

4、用人單位違反勞動合同法第39條規定，勞動者尚未達到過失性辭退的條件，用人單位單方解除勞動合同的。

5、用人單位違反勞動合同法第40條規定，未提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資而解除勞動合同的。

6、用人單位違反勞動合同法第41條規定，違法裁員的。

7、用人單位違反勞動合同法第45條規定，在勞動合同需要順延的情形下強行終止勞動合同的。

二、違法解除合同能獲賠償金嗎

我們認為，用人單位違法解除事實勞動關系仍然應當向勞動者支付賠償金，主要理由有如下幾點：

第一，勞動合同是勞動關系書面化的表現，其目的為了保障勞動關系中勞資雙方行使權利與履行義務，勞動關系是勞動合同的實際體現，有勞動合同未必已經建立勞動關系;換句話勞動合同與勞動關系是形式與實質的關系。如果違法解除勞動合同有賠償金，而違法解除勞動關系沒有賠償金，必然存在保護形式而不保護實質的悖論。

第二，在《勞動合同法》中，支付經濟補償金的適用前提也表述為“解除勞動合同”， 如果機械理解，解除事實勞動關系則無須支付經濟補償金，但《勞動合同法實施條例》第6條已經明確，在無勞動合同情況下解除事實勞動關系用人單位需要支付經濟補償金。

第三，事實勞動關系其實也存在期限和勞動合同。根據《勞動合同法》第14條第3款“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。用人單位與勞動者存在事實勞動關系的狀態滿一年，即使雙方仍未訂立勞動合同，《勞動合同法》也已經為雙方“擬制”了一份“無形”的無固定期限勞動合同。既然有合同，那么相應的法條也都可以適用。

第四，二倍工資與賠償金制度價值各異。二倍工資是為了督促企業提高書面勞動合同簽訂率而設立的懲罰性制度;賠償金是為了限制單位利用自身強勢地位擅自行使單方解除權而設立的制度。因此，每項制度有其自身價值，如果勞動者可以獲得二倍工資就不能獲得賠償金，為何要設立這兩項不同的制度？

第五，《勞動合同法實施條例》第6條規定的在無勞動合同時單位應當支付經濟補償金是有明確條件的，那就是“勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的”，即不簽合同的過錯在于勞動者，如果不簽合同的過錯在單位又當何論？

綜上所述，我們認為，對于法律的理解與適用不能僅以字面(文意)解釋，還應當從法律的通篇、立法目的和邏輯層面加以理解與適用。因此，用人單位違法解除事實勞動關系仍然應當向勞動者支付賠償金。