未簽訂勞動合同雙倍工資仲裁時效

未簽訂勞動合同雙倍工資時效的適用

用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同，未按上述法定時間訂立的，用人單位需向勞動者支付雙倍工資。但實踐中對于勞動者能夠主張的未簽訂書面勞動合同雙倍工資時間權限的限制，即勞動者能否要求超過11個月的雙倍工資存在分歧。一種觀點認為，勞動者可以主張超過11個月雙倍工資;另一種觀點認為，勞動者不能主張超過11個月的雙倍工資，筆者贊同第二種觀點，但有例外，根據勞動合同法第八十二條及條例第六條、第七條的規定，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同情況分以下二種：

第一、在勞動者與用人單位初次建立勞動關系的情況下，又可劃分為兩種情況：

1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，該種情況的法律后果有二：一是用人單位應當向勞動者支付雙倍工資，雙倍工資計算的起止時間為自用工之日起滿一個月的次日至補訂書面勞動合同的前一日，但最長不應超過11個月;二是與勞動者補訂書面勞動合同。在此種情況下需要說明的是，首先，若因勞動者的原因導致未能訂立合同的，用人單位應在一個月內書面通知勞動者終止勞動關系;其次，對于最終未補簽勞動合同的，即使系因勞動者的原因所致仍不能免除用人單位支付雙倍工資的法律責任。

針對上述情況，有一點需要在此言明，即未簽訂書面勞動合同雙倍工資是否適用于補訂書面勞動合同的情形。此處的補訂亦包括兩種情況，即“補訂”與“倒簽”。當然對于“補訂”司法實踐中的爭議不大，因勞動合同法第八十二條及條例第六條、第七條規定雙倍工資使用的立法用語均為“應當”，屬于強制性、義務性規范;且在條例第六條中，“應當”一詞控制的內容既包括支付雙倍工資，也包括補訂書面勞動合同。故一旦用人單位未在法定的時間內與勞動者簽訂書面勞動合同，必然同時導致兩個法律后果：支付雙倍工資和補訂書面勞動合同，用人單位不能因補訂而免除其應支付雙倍工資的義務。

司法實踐對“倒簽”的處理尚存有爭議?！暗购灐毕抵赣萌藛挝晃丛诜ǘㄆ谙迌扰c勞動者簽訂書面勞動合同，而在事后補訂時，人為地將勞動合同簽訂時間倒簽至法定期限內。勞動合同的倒簽往往基于用人單位的意愿，勞動者作為締約的弱勢方往往為保住工作而不得不簽，并且由于勞動者的受教育水平不等，法律意識強弱不同，在倒簽書面勞動合同時其未必能夠真實了解倒簽行為對其實體權利的影響。事實上，這是用人單位在已知未簽訂書面勞動合同違法的情況下，惡意規避法律懲罰的一種做法，因此如果放縱用人單位可以隨意在事后以倒簽合同的方式逃避法律制裁，就不利于對勞動者權利的保護，也阻礙勞動合同法的真正的貫徹實施，與勞動合同法立法精神相悖。故在此類案件審理中，若有確實、有效的證據證實書面勞動合同確屬在超出法定期限后倒簽的，則不能免除用人單位向勞動者支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資的法律責任，雙倍工資計算的起止時間為自用工之日起滿一個月的次日至實際補訂書面勞動合同日期的前一日期間(最長不超過11個月)但為平衡勞資雙方權利、義務，若有確實、有效的證據證實該“倒簽”行為系由于勞動者的過錯或其他因勞動者的原因所致，而后用人單位積極組織補簽的，從公平角度出發，應將該“倒簽”行為視為雙方對此前勞動關系的確認，可以考慮不予支持勞動者要求支付雙倍工資的訴訟請求。

2、用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，該種情況的法律后果有二：一是用人單位應當向勞動者支付雙倍工資，雙倍工資計算的起止時間為自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，最長仍不應超過11個月;二是視為自用工之日起滿一年的當日用人單位已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

對于第二種情況，筆者認為有必要進一步的分析說明。第一種觀點認為勞動者可以主張超過11個月的雙倍工資，該種觀點的理由在于，根據勞動合同法第八十二條第二款關于用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資的規定，當用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同時，其亦負有向勞動者支付雙倍工資的義務，也就是說，當存在條例第七條規定的用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的情形時，其法律后果之一即系視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同，此時，用人單位應當立即與勞動者補訂書面勞動合同，若其未補訂的，應繼續向勞動者支付雙倍工資，沒有最長期限的限制。然筆者認為，勞動合同法第八十二條第二款中規定的無固定期限勞動合同系指勞動合同法第十四條第二款所規定的四種情況，不應包含條例第七條所規定的視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同，二者有質的區別，故當依據條例第七條產生視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同的情況時，不宜再適用勞動合同法第八十二條第二款的規定對企業進行處罰，否則就意味著對企業進行雙重的處罰：訂立無固定期限勞動合同，并無限期的支付雙倍工資。勞動合同法的立法天平本已傾斜于勞動者一方，在法律適用尤其是進行司法解釋的過程中若對勞動者進行再次的傾斜，從長遠的角度出發將不利于企業，尤其是中小企業的保護，這種以犧牲企業長遠利益來保護勞動者的做法，最終將使得對勞動者的保護喪失根基——勞動者去何處就業呢？

第二、在勞動者與用人單位非初次建立勞動關系的情況下，根據《勞動部關于加強勞動合同管理完善勞動合同制度的通知》第五條的規定，用人單位在前一勞動合同期滿前，若有意與勞動者續訂勞動合同，有提前一個月通知勞動者的義務。即在勞動關系延續而未及時續訂書面勞動合同的情形下，用人單位除應當與勞動者續訂勞動合同外，還應自勞動合同期滿的次日起至滿一年的前一日向勞動者每月支付雙倍工資，最長可達12個月。這就是勞動者不能主張超過11個月雙倍工資的例外情形。

據以研究的案例

李某于2008年4月至2009年3月在北京某服裝服飾中心(以下簡稱服裝公司)從事車工工作，工作期間雙方未簽訂書面勞動合同。離職后，李某向北京市通州區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求服裝公司向其支付工作期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額及解除勞動關系經濟補償金。仲裁委裁決服裝公司向李某支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額，駁回了李某的其他仲裁請求。服裝公司不服該裁決，向北京市通州區人民法院提起訴訟。通州法院判決服裝公司應向李某支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額。

公司未簽訂勞動合同雙倍工資怎么計算2022

公司未簽訂勞動合同雙倍工資怎么計算

一、適用“雙倍工資”的范圍

我們說只有符合法律規定的，適用勞動合同法調整的才可以“雙倍工資”。這個適用范圍在《勞動合同法》第2條“適用范圍”中有明確的規定，即“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行?！?

二、如何定義勞動合同

具備了勞動合同的主要法律特點，就可以認定雙方簽訂了勞動合同.在這里就公司就有了操作的空間，在我們接觸的一些案例中，公司經常講一些單純約定工資的一些備忘錄或者證明，還有一些入職的邀請函，確認函等經過一定處理后當作勞動合同來處理，以規避不簽訂勞動合同的懲罰.另外還有一些所謂“空白合同”，“黑白合同”，“單方合同”問題.這個就需要勞動者具備一定的法律理論和庭審經驗，認真具體分析，利用舉證原則，法律知識，來揭穿單位的抗辯理由.

在實踐中，一些保密協議，竟業禁止協議，畢業生的三方協議等一般是不能認定為書面勞動合同的。

三、“雙倍工資”支持多長時間

勞動合同法第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

在實踐中，未簽訂勞動合同，索要雙倍工資到北京勞動仲裁申請仲裁，北京市的仲裁委員會一般只支持11個月，法院判決不一，有支持多余11個月的，西城區法院就是如此，那么多余11個月未簽合同該如何主張雙倍工資呢？當然也有救濟手段，可以以用人單位違反法律規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同要求單位向勞動者每月支付二倍的工資，有的仲裁委是不受理的，給開個不受理通知書，然后直接到法院起訴。

四、“雙倍工資”該怎么計算

很多人將“雙倍工資”“簡單理解成了“工資的雙倍”，實際上雙倍工資”的含義，是指勞動者每月實發的工資的雙倍，已發放的工資部分應該扣除。一般來說在要求另一倍，具體按照實際發放的工資來計算。

五、“雙倍工資”的時效問題

我們在實踐中，經常聽到“雙倍工資”是否有時效的限制，1年前沒有簽訂勞動合同的“雙倍工資”是否還可以要求.我們說根據法律規定，時效的起算時間是從解除勞動合同關系的時間開始計算，時間為1年。

通過上述內容可以得知，《勞動合同法》第八十二條規定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

未簽訂勞動合同支付雙倍工資的注意事項

未簽訂勞動合同的雙倍工資的注意事項

一、未簽訂勞動合同支付雙倍工資的期限為11個月。根據《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！睆闹锌梢钥闯?，“應當支付二倍工資”不僅包括未簽訂勞動合同的前提條件，還限定了起點和終點，期間為11個月。

那么超過一年后，怎么算呢？第十四條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！笨梢钥闯?，超過一年未簽訂勞動合同后，視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同，所以一年后，就不存在支付雙倍工資的問題了。

二、主張雙倍工資有時效限制。根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出?！币驗殡p倍工資并非勞動報酬，具有懲罰性賠償的性質，故其時效應當適用一年。如果經過了一年時間，那么就視為雙方已經建立了無固定勞動合同，單位不再承擔支付雙倍工資的法律風險。

法律之所以如此規定，主要在于督促用人單位及時依法與勞動者訂立勞動合同，規范用人單位故意或過失逾期未訂立書面勞動合同的情況。如果雙倍工資沒有期限限制，那么一年滿后，單位將同時承擔兩個法律責任，一個是支付雙倍工資，一個是視為雙方簽訂無固定期限勞動合同，這會加重單位的責任負擔，造成與勞動者之間的利益失衡，也容易導致勞動者故意拖延不訂立書面勞動合同或者是伺機找人冒簽，從而獲取雙倍工資，存在道德風險。

所以提醒用人單位，應當及時簽訂勞動合同，特別是在勞動合同期滿后，仍要及時續簽，否則仍將面臨雙倍工資風險。

未簽訂勞動合同應支付雙倍工資嗎

未簽訂勞動合同應支付雙倍工資嗎

未簽訂勞動合同應支付雙倍工資。

《勞動合同法》第八十二條 【不訂立書面勞動合同的法律責任】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法》第十條 【訂立書面勞動合同】建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條 【未訂立書面勞動合同時勞動報酬不明確的解決】用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十二條 【勞動合同的種類】勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。