臨時工勞務派遣合同

什么是勞務派遣型工作安排

勞務派遣,亦稱人力資源派遣,是近年我國勞務市場根據市場需求而開辦的新的勞務中介服務項目，是一種新的用人方式。用人單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規勞務派遣公司，派遣所需要的各類人員(銷售人員\文員\普通技工\勞務工等)。實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遣組織簽訂《勞務派遣合同》或派遣協議，勞務派遣組織與勞務人員簽訂《勞動合同》，實際用人單位與勞務人員簽訂《上崗協議》

勞務派遣型工作安排

勞務派遣型工作安排，是一種新的生產要素組織形式，是企業的一種新的用人行為，也是經濟社會的一種新現象。簡單概括，勞務派遣型工作安排是用人單位通過外在的、只從事贏利性的勞務提供業務的組織，來安排一些臨時的、非固定的或特殊的工作需要的工作安排形式。這種工作安排形式有深刻的含義，它表明，用人單位在勞動要素管理職能上出現了社會分工和社會合作。

在勞務派遣型工作安排中，對一部分特定的勞動力需求，用人單位只保留了勞動力的使用環節—安排工作任務，而將其他勞動力管理職能轉嫁給了勞務派遣機構。

這種分工與合作使得用人單位能夠根據產品市場的波動，更加靈活地使用勞動力，一方面提高了企業用工的靈活性，另一方面節約了勞動力管理和使用成本。

臨時工不簽勞動合同合法嗎

一、簽訂勞動合同要注意的問題

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，也是維護勞動者和用人單位合法權益的法律保障.勞動合同可以對勞動內容和法律未盡事宜做出詳細、具體的規定，使雙方明了權利和義務，促進雙方全面履行合同，防止因違約而導致責任發生；勞動合同在發生勞動爭議時也是解決糾紛的重要證據，使用人單位和勞動者解決糾紛更為便利，降低爭議解決成本和社會耗損費用。故此，簽訂一份完備、公平合理的勞動合同對于你和公司來說都很重要。

用人單位和勞動者簽訂時勞動合同地位平等，應當在自愿的基礎上協商一致。為了提高簽約效率和節省簽約勞動量，實踐中較為常見的是用人單位事先擬好勞動合同，由勞動者做出是否簽約的決定而不允許改變合同內容，也就是簽訂格式合同；雖然格式合同中單方面限制勞動者主要權利和免除用人單位主要義務的條款因違反公平和誠實信用原則而歸于無效，但勞動者簽約時仍然應當注意完全理解格式合同的條款內容，并對其中的不合理部分提出異議。

勞動合同的必備條款為：一、勞動合同期限二工作內容三勞動保護和勞動條件四勞動報酬五勞動紀律六勞動合同終止的條件七違反勞動合同的責任；雙方還可以協商約定勞動合同的補充條款。其中違反勞動合同的責任條款比較重要，因為《勞動法》和《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》規定雙方可以協商約定責任的認定、賠償的范圍、計算方法和承擔方式，所以由用人單位提供的格式合同的“霸王條款”常見于此處，一旦發生糾紛用人單位常常持此“尚方寶劍”提請仲裁，而使勞動者處于不利的地位。

當前我國人才流動比較頻繁，為防止不正當競爭，用人單位一般與高級職員在勞動合同中約定，勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內，負有保密義務，不能到生產同類產品或經營同類業務，且有直接競爭關系的其他單位任職，這是勞動合同中的競業避止條款。因為競業避止肯定會限制勞動者的職業自由，直接影響勞動者離開用人單位后的職業發展和經濟收入，所以用人單位應向勞動者支付一定數額的補償費，在競業避止的年限內，補償額一般不低于避止人員原工資的50％，而且競業避止的年限應當適當，一般不超過兩年。勞動者在簽訂競業避止條款應特別注意工資補償、避止年限、避止范圍等，進行有效的自我保護。

還應當注意：勞動合同約定的試用期是包括在合同期限內的，最長不得超過6月；工作內容可以規定勞動者從事某一項或者幾項具體的工作，也可以是某一類或者幾類工作，但都要求明確而具體。用人單位不得將勞動合同的法定解除條件列為約定解除條件，借以逃避用人單位在解除勞動合同時應當承擔的經濟補償義務。如果勞動者家庭駐地離工作單位特別遠，在合同中還應有食宿的解決方案。由于國務院目前尚未對企業職工帶薪年休假制度做出具體規定，對于企業高級職員來說，應當要求在勞動合同中明確。同時用人單位和勞動者必須依據法律參加社會保險，這并不是合同所能約定和雙方所能協商解決的，但雙方可以就醫療、養老和人生意外傷害等補充商業保險訂立相應的條款。

二、臨時工不簽勞動合同合法嗎？

臨時工不簽勞動合同是不對的，只要產生勞動關系，用工關系，都該簽合同，這是新出臺的《勞動合同法》明確規定的?！秳趧雍贤ā返谑畻l“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?！薄秳趧雍贤ā返诹艞l“非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議?！本鶎炗喓贤髁嗣鞔_的規定。

公司不簽合同是不合法的，應該拿起法律的武器維護自身的權益。如果公司在一月內沒訂勞動合同，作為一名員工根據《勞動合同法》八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！惫静缓灪贤瑢ψ陨碛袃牲c不利的影響：

1、《勞動合同法》第十四條第三款“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！辈挥喠⒐潭ㄆ谙迍趧雍贤信c勞動者訂立無固定期限勞動合同的危險。

2、《勞動合同法》第二十三條規定“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項?！钡诙臈l規定“在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年?！辈缓炗喓贤?，勞動者泄密不受約束，不承擔責任，訂立了保密合同除外。

公司不簽訂勞動合同，應該拿起法律的武器，有理有節地和公司協商。經協商不成，可收集齊證據，申請勞動仲裁。若對勞動仲裁結果不服，可以向人民法院起訴。

《勞動合同法》中已經沒有臨時工的說法了，只有全日制工和非全日制工的說法。