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          1. 一般勞動合同試用期多長時間

            管理員 428閱讀 2023.03.14

            【導語】: 一般勞動合同試用期多長時間?勞動合同訂立的概念,勞動合同應以何種形式訂立?勞動合同試用期多久,試用期合同的內容是什么?什么是勞動合同,訂立勞動合同應遵循哪些原則?

            試用期合同的內容是什么

            一、勞動合同試用期多久

            勞動合同試用期,是勞動關系當事人雙方建立勞動關系時,依照法律規定,在平等自愿、協商一致的基礎上訂立勞動合同的同時,在勞動合同期限之內特別約定的一個供當事人雙方互相考察的、合同解除條件亦無嚴格限制的期間。

            用人單位與員工可以在勞動合同中規定試用期。但勞動者應注意以下事項:

            第一,試用期也必須簽訂勞動合同,試用期是整個勞動合同期限的組成部分。不得簽訂沒有勞動期限而只有試用期的勞動合同。

            第二,試用期最長不超過6個月。勞動合同期限在6個月以下的,試用期不得超過15日;勞動合同期限在6個月以上1年以下的,試用期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上2年以下的,試用期不得超過60日。

            第三,用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一員工只能試用一次。

            二、試用期合同的內容是什么

            用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同應當以書面形式訂立,并具備以下條款:

            (一)勞動合同期限;

            (二)工作內容;

            (三) 勞動保護和勞動條件;

            (四)勞動報酬;

            (五)勞動紀律;

            (六)勞動合同終止的條件;

            (七)違反勞動合同的責任”。同時,第十三條規定,經當事人協商一致,可以在勞動合同中約定試用期等項內容。

            勞動合同可以約定試用期。勞動合同期限在6個月以內的,試用期不得超過15日;勞動合同期限在6個月以上1年以內的,試用期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上兩年以內的,試用期不得超過60日;勞動合同期限在兩年以上的,試用期不得超過6個月。試用期包括在勞動合同期限內”。

            如果勞動合同的試用期超過期限的,勞動者可以要求變更相應的勞動合同期限,或者要求用人單位對超過的期限,按照非試用期工資標準支付工資。用人單位應當及時變更勞動合同期限,或者按照非試用期的工資標準支付工資。勞動合同只約定試用期,未約定勞動合同期限,勞動者要求約定期限的,用人單位應當與勞動者協商確定勞動合同期限。

            總的說來,自用工之日起,企業就應該與勞動者簽訂勞動合同。并可以在合同中約定試用期。試用期內,企業隨時可以根據《勞動法》第二十五條,終止勞動合同,勞動者同樣可以依據《勞動法》第三十二條規定,隨時終止勞動關系。

            因此,如果企業提出先試用再簽約的要求,勞動者應該按照上述規定, 要求企業先簽約再試用,以免自己的權益被侵犯。

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            勞動合同訂立的概念以及應以何種形式訂立

            一、勞動合同訂立的概念

            勞動合同的訂立,是指勞動者和用人單位經過相互選擇和平等協商,就勞動合同的各項條款達成一致協議。并以書面形式明確規定雙方的權利和義務,從而確立勞動關系的法律行為。

            二、勞動合同應以何種形式訂立

            勞動合同的訂立一般應當采用一定的形式!秳趧臃ā返19條規定,勞動合同應當以書面形式訂立!秳趧雍贤ā返10條規定,建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。由此可見,我國法律規定勞動合同的訂立應以書面形式。

            但是沒有采用書面形式訂立的勞動合同是不是不能成立或者是無效呢?應該看到的是,首先,勞動合同是雙方當事人意思自治的產物。只要雙方當事人意思表示一致就能夠成立勞動合同,而書面形式只是作為成立勞動合同的證據存在,證明雙方當事人訂立了勞動合同。

            其次,書面形式并非體現丁社會公共利益或者是國家意志。純粹是為了避免勞動爭議糾紛,同時其作用還在于使得勞動合同鑒證環節更為便捷。

            此外,還可以使勞動合同備案過程中,發現用人單位不法侵害勞動者合法權益的條款,從而更好地保護勞動者的合法權益。

            需要注意的是,我國《勞動合同法》并沒有規定違反書面形式訂立的勞動合同無效或者是不成立,所以,更為可行的方案就是,將書面形式看做用于證明存在勞動合同關系的證據,而并非將書面形式作為勞動合同訂立的惟一形式。除了書面形式之外,還可以訂立口頭形式和默示形式的勞動合同,例如我國《勞動合同法》第69條的規定。

            實質上,我國《勞動合同法》也是采納了將書面形式訂立勞動合同作為勞動合同存在的證據。首先,我國《勞動合同法)第10條第l款規定:建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同,也即勞動者租用人單位簽訂勞動合同應該采取的形式是書面形式。同時,該條第2款還規定:已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。也就是說,在勞動者和用人單位雙方達成合意,訂立勞動合同時,如果沒有采用書面形式的,并非合同當然無效,而是給予一個期限,要求雙方當事人在用工之日起1個月內訂立書面形式的勞動合同。這些表明,書面形式并非勞動合同的成立要件或者是生效要件。

            需要指出的是,用工之日和勞動合同關系的建立之日并非同一概念,用工之日是指雙方當事人在勞動合同之間約定的開始由勞動者提供勞動之日。勞動關系建立之日是指勞動者和用人單位雙方意思表示一致訂立勞動合同之日。如果用人單位自用工之時起超過1個月不和勞動者訂立書面勞動合同的,那么就要對用人單位采取懲罰措施。我國《勞動合同法》第82條第1款規定:用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付2倍的工資。

            同時,《勞動合同法》還對用人單位在用工的同時沒有訂立書面勞動合同的,勞動者的勞動報酬的支付標準進行了規定,也即第1l條規定:用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或集體合同未規定的,實行同工同酬。

            此外,作為一般訂立勞動合同應該采用書面形式的例外,我國《勞動合同法》對于非全日制用工,采取的是可以訂立口頭形式的勞動合同,即《勞動合同法》第69條規定:非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。這進一步證明了書面形式的證據效力。

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